定着率向上を目指す採用へ。副支店長経験で磨いた“現場主義の採用戦略”

皆さま、こんにちは。
YEC（※1）4期生の若宮です。

2025年も、残りわずかとなってきました。
この時期になると、一年を振り返り、自分の成長を実感される方も多いのではないでしょうか。

私自身、入社以来ずっと採用領域を中心に歩んできましたが、今年は大きな挑戦に取り組みました。
それは、慣れ親しんだ東京勤務(本社)を離れて仙台支店へ転勤し、副支店長として現場の最前線に飛び込んだことです。

この半年間は、まさに「濃くて、熱くて、学びに満ちた時間」でした。

今回は、その経験が現在の採用にどのように結びついているのか、私の「現場主義の採用戦略」としてご紹介できればと思います。

（※1）YEC：“Young Executive Candidate（若手幹部候補制度）”の略で、35歳未満の社員を対象に選抜したアイエスエフネット独自の若手メンバー育成制度。

1.エンジニアと本音で向き合う。信頼関係を築く“対話”の徹底
仙台支店で私が最も大切にしたのは、エンジニア一人ひとりの声に耳を傾けることでした。

2月から6月にかけて集中的に1on1を実施し、現場での人間関係や業務内容、キャリア、今後への不安など、率直な声に耳を傾けました。

その中で浮かび上がったのは、東京勤務のときには見えなかった「リアルな課題」と「期待」。
対話を重ねることで相互理解が格段に深まり、結果としてエンゲージメント向上や組織力の強化に確かな効果を感じることができました。

2.採用のミスマッチをなくす。支店と採用の“認識統一”
支店の採用課題に取り組む中で、私が意識したのは、「現場が本当に求める人物像」を採用部門としっかり共有することでした。

具体的には、

これらを実行することで、すぐに採用数が大きく増えるわけではありません。
しかし、この取り組みにより、採用と現場との間にあった認識のズレを解消し、「共通認識の土台」を築けたことは、非常に大きな成果となりました。

3.支店の数字を持つ“経営視点”。-採用と収益の関係-
副支店長として、支店の収益管理や予算設計にも携わりました。

特に、エンジニアのアサイン状況や稼働率、単価設定、教育コストといった要素が、支店の収益に大きく影響します。

そのため、エンジニア一人ひとりのスキルや希望を丁寧に把握し、最適な案件へのアサイン精度を高めることに注力しました。

この経験を通じて、「人財を採用し、育成することは、会社の経営に直結している」という視点が、私の中に強く根付きました。

4.話しやすい環境づくりが、組織を強くする
また、1on1を通じた深い対話に加え、毎日の声かけ、何気ない雑談、立場を越えたコミュニケーションといった小さな積み重ねこそが、風通しの良い組織をつくる鍵だと、仙台支店で実感しました。

そして今、採用部門へ戻り、現場主義を軸に新卒採用を再構築しています。

副支店長経験で得た「現場の声」と「経営の視点」。
この2つの軸をかけ合わせ、現在は新卒採用責任者として全社の採用を推進しています。

今後は、

これらの取り組みをさらに加速させていきます。

最後に、皆さんにとっての“今年の挑戦”は何でしたか？
私にとって、仙台での半年間は間違いなく大きな挑戦でした。
そして、その挑戦が今の私の仕事に確かな力をもたらしています。

ぜひ、皆さんもこの一年を振り返ってみてはいかがでしょうか。
挑戦の中には、きっと成長の種があるはずです。

2025年も残りわずか。
最後まで走り切りましょう！

仙台支店の皆さま、そして今年関わってくださったすべての皆さまへ。
心より感謝申し上げます。

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※この記事は、公開時点の情報をもとに作成しています。